17.9.2010 von Stefan Mellenthin.

In Ihrem Führungsstil zeigen Sie. wie Sie Ihre Führungsaufgabe wahrnehmen: wie Sie mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren, mit Konflikten umgehen oder Entscheidungen treffen.
In der heutigen Führungspraxis haben sich 5 typische Stile herausgebildet, die sich in ihrer Wirkung auf die Motivation stark unterscheiden.

Der autoritär-direktive Führungsstil
Einsame Entscheidungen, penible Anweisungen und genaue Kontrollen prägen ihn. Direktiv führende Vorgesetzte sind an Fakten, Leistung und Ergebnissen interessiert. Die Mitarbeiter haben nur zu funktionie¬ren. Motivation und Selbstverantwortung sind nicht erwünscht.

Der gemäßigt autoritäre Führungsstil
Vorgesetzte dieses Typs wollen sich mit ihren Mit¬arbeitern einigen, um die Konflikte zu vermeiden, die der autoritär-direktive Stil oft verursacht. Die Mitarbeiter sollen die Entscheidungen ihres Chefs einsehen und akzeptieren, aber nicht in Frage stellen oder gar beeinflussen.

Der sachorientiert-kooperative Führungsstil
Führungskräfte, die diesen Stil verfolgen, wollen eine hohe Leistung von motivierten und begeisterten Mitarbeitern. Sie sind davon überzeugt, dass ein gutes und erfolgreiches Arbeitsklima am besten zu erreichen ist, wenn alle an einem gemeinsamen Ziel arbeiten.

Der partnerschaftlich-kooperative Führungsstil
Hierbei wird dem menschlichen Miteinander ein höherer Wert beigemessen als den Sachergebnissen. Die freundliche Arbeitsatmosphäre schafft gute Voraussetzungen für eine hohe Motivation. Das große Motivationspotenzial wird jedoch nicht immer in eine entsprechend hohe Produktivität umgesetzt.

Der Laissez-faire-Stil
Streng genommen ist dies kein Führungs-Stil. Denn laissez faire bedeutet „machen lassen”: Der Vorgesetzte kümmert sich um nichts, allenfalls gibt er Aufgaben und Ziele vor. Die Mitarbeiter müssen allein zurechtkommen und entscheiden. Motivation ist bei diesem Stil nicht unbedingt gesichert. Wenn Probleme die Mitarbeiter blockieren, so können sie von ihrem Chef keine Unterstützung erwarten. Dann werden sie eher frustriert aufgeben als die Schwierigkeit zu überwinden.

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7.9.2010 von Stefan Mellenthin.

Feedback beschränkt sich nicht auf ritualisierte Mitarbeitergespräche wie z.B. Leistungsbeurteilungen oder Zielvereinbarungen. Sobald Sie mit einem Mitarbeiter sprechen, geben Sie Feedback, auch dann, wenn es Ihnen nicht bewusst ist. Wenn Sie spontan loben oder Kritik äußern, wenn Sie Mitarbeiter zufällig beim Essen treffen und aktuelle Fragen klären.

Keine Äußerung ist einfach nur sachbezogen -es schwingen immer auch andere Botschaften mit. Ihre Mitarbeiter sind dafür sehr empfänglich, gerade spontanes Feedback wird in der Regel als sehr authentisch empfunden.

Nutzen Sie deshalb spontane Gelegenheiten in der täglichen Kommunikation ebenso zur Motivation wie ritualisierte Mitarbeitergespräche.

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3.9.2010 von Stefan Mellenthin.

“Wenn es überhaupt ein Geheimnis des Erfolges gibt, so besteht es in der Fähigkeit, sich auf den Standpunkt des Anderen zu stellen und die Dinge ebenso von seiner Warte aus zu betrachten wie von der eigenen.” Henry Ford

In diesem Sinne - ein schönes Wochenende!

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2.9.2010 von Stefan Mellenthin.

Viele Wege führen nach Rom - das gilt auch für die Zielerreichung im Unternehmen, ein Unternehmen kann auf verschiedenste Varianten “erfolgreich” sein. Die Strategie für den Erfolg wird in den Führungsebenen festgelegt, vielleicht wird die Geschäftsleitung dabei durch einen Unternehmensberater unterstützt.

Die Strategie wird verabschiedet und soll umgesetzt werden - es gilt also von der Theorie in die Praxis zu kommen.

Aber verstehen auch die Mitarbeiter, welche Ziele hinter den neuen Strategien stecken? Die Mitarbeiter sind es doch, die den theoretisch erdachten Planungen Leben einhauchen müssen.

Eine neue Strategie muss also zunächst einmal klar und transparent innerhalb des Unternehmens kommuniziert werden. Als zweiten Schritt sollte dann das Gesamtziel auf Abteilungsebene heruntergebrochen werden. Für jeden einzelnen Mitarbeiter müssen die gesteckten Ziele konkret abgeleitet werden und als klare Aufgabe kommuniziert werden.

Runder läuft so ein Strategiewechsel, wenn schon bei der Planung alle relevanten Mitarbeiter mit am Tisch sitzen und eingebunden werden, das schafft ein Gefühl von “das ist unsere neue Strategie” - und nicht “eine neue Schnapsidee vom Chef”.

Ich ermuntere also zur Basisdemokratie im Unternehmen!

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1.9.2010 von Stefan Mellenthin.

Es ist unbestritten: Die Wirtschaftskrise hat Ihre Spuren hinterlassen. In Zeiten, wo der Kunde sein wirtschaftliches Verhalten genauer betrachten will oder vielleicht sogar muss, ist es klar, dass Produkte und Dienstleistungen den Wünschen des Kunden viel besser entsprechen müssen.

Für erfolgreiche Unternehmen und deren Mitarbeiter ist es nun entscheidend, sich auf diese Entwicklung einzustellen und angemessen zu reagieren. Es gilt die Chancen, die der Markt aktuell bietet, zu erkennen und zu nutzen.

Wer allerdings nicht weiß, wohin er will, kommt nirgends an. Und ohne klare Richtung fehlt nicht nur jede Möglichkeit zur Prioritätenbildung, sondern auch zur Identifikation. Hinzu kommt, dass jede Überprüfung von Maßnahmen ohne vorherige Zielformulierung reine Willkür darstellt.

Erfolgreiche Organisationen, d.h. erfolgreiche Menschen, haben eine klare Vorstellung von dem was sie erreichen wollen und gehen unaufhaltsam diesen Weg zum Ziel: Schritt für Schritt.

Um tatsächlich einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, reicht nicht mehr nur eine einzelne Stärke eines Unternehmens aus, sondern es müssen die individuellen Stärken so kombiniert werden, dass daraus eine Erfolgsformel zur Erfüllung von Kundenwünschen wird.

Mit einer guten und klar formulierten Strategie gewinnen Sie nicht nur im täglichen Wettbewerb , sie ist auch die Voraussetzung dafür, dass alle Mitarbeiter in diesem Sinne denken und handeln können.

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